Plus de 10 ans d'expérience en bilan de compétences, m'ont conforté dans l'utilité de cet outil, souvent sous-utilisé par les entreprises. C'est pourtant un bon moyen de redynamisation des salariés. 

Je le pratique dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation), du plan de formation. Il peut aussi prendre la forme de bilan de carrière ou d'orientation. Sa durée dans tous les cas est de 20 heures, essentiellement en entretiens de face à face.

Sa finalité, concrète, doit permettre au salarié de mieux se positionner face à son poste actuel, de construire si besoin un changement de service, de métier, voire d’entreprendre une formation qualifiante ou diplômante.

Mais en arriver là, implique de mener en amont, un travail de réflexion et d'analyse, qui constitue la démarche de bilan. et qui passe avant tout par le dialogue.

Pour aider le bénéficiaire à approfondir ses idées, il lui est proposé de réfléchir par écrit, à l'aide d'un guide, à ses réalisations, à ce qui est important pour lui dans le travail, le stimule, lui apporte ou non des satisfactions. Un échange a lieu à partir des réponses apportées.

Pour aller encore plus loin dans l’investigation, des tests sont réalisés ensuite (tests de logique, de personnalité, d’orientation, intérêt des valeurs professionnelles).  Ces documents sont analysés et restitués à l’intéressé.

Ce sont toutes ces étapes qui vont ensuite permettre de construire le projet professionnel (les projets seront hiérarchisés par ordre d’intérêt et de faisabilité, s’il y en a plusieurs). Chaque piste métier recensée est passée au crible, en tenant compte du niveau de formation et des capacités de l’intéressé(e), du marché de l’emploi et du temps nécessaire à sa mise en œuvre. 

Ce qui implique du bénéficiaire, d'être actif et de se mobiliser pour creuser son projet. Cela est vrai tout au long de la démarche. Le responsable bilan, de son côté, joue le rôle de facilitateur et peut proposer de nouvelles pistes métier, accélèrer la mise en relation avec les écoles ou les professionnels, quand il le peut ou le juge utile.

Ne restent en définitive que les projets les plus solides et réalistes, pour lesquels noius réfléchissons à la manière de les mettre en oeuvre.

Remise d’un document de synthèse

Un document de synthèse d’une quinzaine de pages, reprenant l’ensemble de la démarche, est remis au bénéficiaire en fin de bilan.

Ce document fait l’objet d’un échange.

Dans le cas d'un bilan de carrière, un exemplaire est remis à l'entreprise. Dans le cas d'un bilan de compétences, le salarié décide ou non de communiquer la synthèse à son employeur.

Questionnaire de satisfaction

Un questionnaire de satisfaction est remis au bénéficiaire à la fin du bilan. Il permet au responsable bilan de noter d'éventuels points d'amélioration de la démarche.

Suivi de 6 mois

Il permet au bénéficiaire de garder le contact à l’issue du bilan et de pouvoir faire état de difficultés dans la mise en œuvre de son projet ou simplement de bénéficier de conseils (CV, lettre de motivation, dossier de candidature pour une école ou une formation, préparation à un entretien de recrutement…)

L’objectif est de faire de ce bilan un succès, c'est-à-dire qu’il redynamise l'intéressé, lui apporte une vision ouverte et positive de son avenir, là où avant régnait souvent interrogation voire mal être.